{"id":8864,"date":"2021-09-05T19:12:42","date_gmt":"2021-09-05T19:12:42","guid":{"rendered":"https:\/\/istitutolean.it\/?p=8864"},"modified":"2021-09-05T19:12:42","modified_gmt":"2021-09-05T19:12:42","slug":"il-ruolo-delle-risorse-umane-in-una-trasformazione-snella","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.istitutolean.it\/new\/il-ruolo-delle-risorse-umane-in-una-trasformazione-snella\/","title":{"rendered":"Il ruolo delle risorse umane in una trasformazione snella"},"content":{"rendered":"<p><strong>L&#8217;autore delinea il ruolo delle risorse umane in una trasformazione snella e spiega perch\u00e9 la nostra capacit\u00e0 di trasformare con successo un business dipende in gran parte dalle attivit\u00e0 a cui partecipano le risorse umane.<\/strong><\/p>\n<hr \/>\n<p>Autore: <em>Severino Abad , Lean Coach, Instituto Lean Management &#8211; Spagna<\/em><\/p>\n<hr \/>\n<hr \/>\n<p><strong>Un&#8217;organizzazione snella considera le persone come la pi\u00f9 grande risorsa<\/strong>, essenziale per raggiungere i suoi obiettivi e garantire la soddisfazione del cliente. Un risultato del genere richiede la partecipazione attiva di ogni singolo membro dell&#8217;organizzazione &#8211; tutti al loro livello ma che lavorano per un obiettivo comune.<\/p>\n<p>In effetti, le migliori organizzazioni lean pongono grande enfasi sulle risorse umane sia per progredire nelle loro trasformazioni lean sia per garantire la sostenibilit\u00e0 a lungo termine di cambiamenti e risultati.<\/p>\n<p>Questa idea pu\u00f2 sembrare ovvia, ma in realt\u00e0 non \u00e8 cos\u00ec. Nella mia esperienza, le risorse umane sono spesso l&#8217;area che pi\u00f9 fatica ad abbracciare il processo di trasformazione. In effetti, in quei casi in cui <strong>le risorse umane sono diventate sponsor della trasformazione<\/strong>, i risultati sono stati pi\u00f9 facilmente sostenuti e il cambiamento ha messo radici nel DNA dell&#8217;organizzazione.<\/p>\n<p>Quando chiedi ai leader delle risorse umane la loro riluttanza verso trasformazioni snelle, le &#8220;scuse&#8221; che senti normalmente includono:<\/p>\n<ul>\n<li>&#8220;<strong>Lavoriamo con le persone.<\/strong> Non abbiamo mai dovuto pensare a come dovremmo organizzare i nostri processi. In effetti, in molte occasioni \u00e8 davvero difficile identificare quei processi perch\u00e9 ogni caso \u00e8 unico \u201d;<\/li>\n<li>&#8220;<strong>Questa cosa lean \u00e8 per le&#8221; operations<\/strong> &#8220;, ma il nostro compito \u00e8 supportare le operazioni in modo che possano raggiungere i loro obiettivi&#8221;;<\/li>\n<li>\u201c<strong>Normalmente trattiamo dati riservati<\/strong> e dobbiamo adattarci alle circostanze di ciascun lavoratore. Non possiamo rendere visibili i processi e sarebbe comunque inutile \u201d.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Tuttavia, dal lavoro delle risorse umane dipende la nostra capacit\u00e0 di ottenere una trasformazione lean di successo, ad esempio per quanto riguarda: il grado di sviluppo dei gruppi umani in un&#8217;organizzazione snella; misurazione del follow-up delle prestazioni del processo; comunicazione aziendale; e comunicazione individuale.<\/p>\n<hr \/>\n<h2>SVILUPPO DEI TEAMS<\/h2>\n<p>Senza persone, non ci sono processi. Il loro sviluppo, quindi, fornisce un supporto essenziale per appoggiarsi. <strong>Ma cosa significa effettivamente sviluppare le persone?<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Insegnare loro i principi<\/strong> <strong>e gli strumenti<\/strong> di cui hanno bisogno per risolvere i problemi che i clienti (sia interni che esterni) incontrano giorno dopo giorno. In tal modo, i team hanno il potere di affrontare la sfida quotidiana di raggiungere i propri obiettivi, anzich\u00e9 semplicemente rispettare gli ordini.<\/li>\n<li><strong>Contestualizzare la storia dell&#8217;organizzazione<\/strong> e tracciare parallelismi con quelli della Toyota, comprendendo che i suoi principi e strumenti sono stati creati dalla necessit\u00e0 di superare difficolt\u00e0 e ostacoli. Questo, a sua volta, ci insegner\u00e0 ad affrontare i problemi in modo strutturato e scientifico piuttosto che semplicemente a rimescolarli per metterci una toppa (che spesso non \u00e8 sufficiente per impedire loro di riapparire).<\/li>\n<li><strong>Comunicare con loro<\/strong> usando un linguaggio specifico ma assicurando che comprendano il significato dietro i concetti. \u00c8 fantastico sentire gli operatori di prima linea parlare di concetti come: tempo impiegato, tempo di ciclo, tempo di consegna, Kanban, just-in-time o poka-yoke, purch\u00e9 comprendano veramente cosa sono.<\/li>\n<li><strong>Promuovere il lavoro di squadra<\/strong> in modo che il successo derivi dalle sinergie tra le persone e non dall&#8217;ingegno di pochi membri o esperti. In questo modo, rispettando gli altri e considerando come il nostro lavoro li influenza, diventa una seconda natura.<\/li>\n<li><strong>Insegnare loro a rivelare problemi<\/strong> , a chiedere aiuto quando stanno lottando per raggiungere i loro obiettivi e riconoscere che non sempre rispondiamo a tutto. Come ci ha detto una volta John Shook, \u201cNon aver paura di ammettere quando non lo sai. &#8220;Non lo so&#8221; \u00e8 una buona risposta. &#8220;<\/li>\n<li><strong>Insegnare loro la disciplina<\/strong> e l&#8217;empowerment necessari per seguire e migliorare gli standard.<\/li>\n<\/ul>\n<hr \/>\n<h2>INDICATORI DI PRESTAZIONE<\/h2>\n<p>\u00c8 fondamentale tenere traccia e comunicare in ogni momento gli indicatori delle prestazioni del processo e della soddisfazione del cliente.<\/p>\n<ul>\n<li>In una cultura snella, tutti gli operatori del settore credono nel<strong> sistema di misurazione<\/strong> in uso. I dati devono essere sempre disponibili a tutti. Non possiamo permetterci di non definire ci\u00f2 che dobbiamo misurare e come, chi misura e quando vogliamo un sistema che sia autosufficiente e che le persone possano rimanere indietro.<\/li>\n<li>I KPI saranno gestiti regolarmente, allontanandosi da quelli che hanno nomi sofisticati o che non hanno nulla a che fare con il quotidiano dei lavoratori. Inoltre, le persone devono riconoscere questi indicatori e cercare di migliorarli. Naturalmente, ci\u00f2 richiede <strong>la traduzione degli indicatori di performance strategica dell&#8217;azienda in indicatori individuali, <\/strong>a tutti i livelli del business ( il lavoro di <a href=\"https:\/\/istitutolean.it\/cose-hoshin-kanri\/\"><em>Hoshin Kanri <\/em><\/a>).Le discrepanze tra i KPI strategici e individuali generano un divario difficile da affrontare ed in genere crea frustrazione nelle persone.<\/li>\n<\/ul>\n<ul>\n<li>\u00c8 importante <strong>allineare la velocit\u00e0 delle iniziative per le risorse umane<\/strong> alla velocit\u00e0 con cui vengono acquisiti i dati su cui queste iniziative sono basate. Un paio di esempi? Non ha senso pagare incentivi ogni sei mesi o una volta all&#8217;anno se la performance dei processi viene valutata giornalmente o ogni ora. Allo stesso modo, perch\u00e9 chiediamo suggerimenti giornalieri al personale se possiamo valutarli solo mensilmente?<\/li>\n<\/ul>\n<hr \/>\n<h2>COMUNICAZIONE AZIENDALE<\/h2>\n<p>La comunicazione all&#8217;interno dell&#8217;organizzazione svolge un ruolo vitale spiegando gli ostacoli e le difficolt\u00e0 che l&#8217;azienda deve affrontare, nonch\u00e9 i suoi successi.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>\u00c8 importante comunicare la missione<\/strong>, la visione e i valori (ci\u00f2 che il pensiero snello identifica attraverso il True North informando tutte le decisioni strategiche che l&#8217;impresa deve prendere) dell&#8217;organizzazione, che idealmente tutti devono condividere. Ci\u00f2 comporta normalmente una serie di cambiamenti &#8211; pi\u00f9 o meno profondi &#8211; a livello aziendale e a livello di leadership. Questi devono essere comunicati in modo chiaro ed esplicito per garantire che i lavoratori non abbiano problemi a comprendere il cambiamento a cui assisteranno nel gruppo dirigente dell&#8217;azienda. Il cambiamento riguarda tutti e tutti devono esserne consapevoli. Ecco perch\u00e9 \u00e8 importante creare un ambiente di apprendimento continuo in cui il cambiamento non si ferma mai.<\/li>\n<li>Siamo abituati a identificare le organizzazioni snelle per la loro attenzione al flusso e al pensiero del<strong> flusso di valore<\/strong> , che consente loro di fornire ai clienti il \u200b\u200bvalore che desiderano. Questo principio &#8220;attraversa&#8221; qualsiasi tipo di struttura organizzativa, sia in termini di attivit\u00e0 che di gerarchia.<\/li>\n<li><strong>La comunicazione deve essere verticale e bidirezionale<\/strong>, <strong>ma anche orizzontale<\/strong> (attraverso i diversi dipartimenti che compongono un&#8217;azienda, che spesso si trovano separati da muri invisibili e impenetrabili). Deve fluire agevolmente da dove vengono generate le informazioni a dove sono necessarie; qualsiasi interruzione di questo flusso avr\u00e0 un impatto sul flusso complessivo dell&#8217;azienda e delle sue attivit\u00e0 principali.<\/li>\n<li>Dobbiamo anche stare attenti quando condividiamo messaggi motivanti , come &#8220;Vinceremo questa battaglia&#8221;, di fronte a una difficolt\u00e0. Il messaggio in s\u00e9 non \u00e8 un problema, ma <strong>come leader non possiamo accettare la presenza di un problema e fare semplicemente appello al senso di orgoglio delle persone<\/strong> e fare affidamento sulla loro capacit\u00e0 di fare uno sforzo senza impegnarsi in un processo partecipativo e trasparente di risoluzione dei problemi.<\/li>\n<li>Non possiamo abusare delle informazioni generaliste che &#8220;funzionano per tutti&#8221;, che in realt\u00e0 alienano le persone con una falsa immagine di &#8220;unit\u00e0&#8221; che vogliamo presentare. Perch\u00e9 non usare altri principi base di base come il <strong>flusso di un singolo pezzo<\/strong> per una comunicazione individuale?<\/li>\n<\/ul>\n<hr \/>\n<h2>COMUNICAZIONE INDIVIDUALE<\/h2>\n<p>Questo aspetto del lavoro delle risorse umane si concentra sulla comunicazione al lavoratore del suo ruolo specifico nella trasformazione o nel sostegno del modello organizzativo.<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Ogni membro dell&#8217;organizzazione deve sapere non solo ci\u00f2 che l&#8217;organizzazione sta cercando di raggiungere, ma anche quale sia il suo contributo al successo dell&#8217;azienda , cosa ci si aspetta da lei<\/strong>. Senza questo, come possiamo aspettarci che si impegnino e siano coinvolti nel lavoro di miglioramento? Come possiamo ottenere le migliori prestazioni?<\/li>\n<li>Rompere l&#8217;enorme barriera esistente tra i diversi livelli gerarchici \u00e8 essenziale per ottenere i risultati desiderati. Non sar\u00e0 possibile fino a quando i lavoratori in prima linea smetteranno di vedere che le decisioni vengono &#8220;dall&#8217;alto&#8221;. <strong>Una caratteristica delle aziende snelle \u00e8 la vicinanza dei leader ai<\/strong> <strong>lavoratori in prima linea<\/strong> attraverso pratiche come passeggiate nel gemba, presentazioni A3 e cos\u00ec via.<\/li>\n<li><strong>Un altro momento chiave in cui la comunicazione individuale deve essere diversa \u00e8 ogni volta che c&#8217;\u00e8 un cambiamento nel ruolo o destinazione di un individuo.<\/strong> Questo cambiamento deve essere comunicato con trasparenza a tutti, il che ovviamente richiede fiducia reciproca. Ricordo un caso a cui ho assistito, in cui un collega \u00e8 stato promosso da Responsabile della logistica a Responsabile delle operazioni (che gli ha dato la responsabilit\u00e0 della produzione e della manutenzione) a causa delle sue prestazioni nella sua area di lavoro e delle esigenze delle altre aree. Bene, questa decisione non \u00e8 stata comunicata a coloro che sono stati colpiti dal cambiamento. Il risultato? Nessuno ha riconosciuto la sua autorit\u00e0 e la gente ha iniziato a boicottarlo. Questa persona era responsabile di un&#8217;area (ha riferito al direttore delle operazioni) senza poter agire sulla sua posizione. Tali situazioni mal gestite possono facilmente distruggere qualsiasi fiducia acquisita in un&#8217;organizzazione (come nel caso menzionato) e causare l&#8217;interruzione immediata dei processi.<\/li>\n<li>Un&#8217;altra caratteristica importante delle organizzazioni snelle sono i circuiti di feedback che seguono i suggerimenti formulati a tutti i livelli. <strong>Garantire l&#8217;impegno e la responsabilizzazione delle persone significa fornire loro un feedback sulle loro prestazioni per garantire che siano allineati con il vero Nord dell&#8217;azienda<\/strong> (rafforzando tali comportamenti) e per avvisarli quando non sono in linea con la cultura o l&#8217;organizzazione dell&#8217;azienda (dando loro la possibilit\u00e0 di correggerli prima che causino un disallineamento ancora pi\u00f9 grave).<\/li>\n<\/ul>\n<p>L&#8217;importanza di riconoscere e celebrare i successi ottenuti grazie al kaizen non pu\u00f2 essere sottolineata abbastanza. Questa routine differenzia le organizzazioni snelle, in quanto consente ai leader di &#8220;mostrare rispetto&#8221; e riconoscere lo sforzo che il team ha fatto per raggiungere quel successo. <strong>Criticamente, ci\u00f2 che conta di pi\u00f9 non \u00e8 la scala del successo, ma la sua ripetibilit\u00e0.<\/strong><\/p>\n<hr \/>\n<h2>IL RUOLO DELL&#8217; HR<\/h2>\n<p>Per tutte le caratteristiche che abbiamo descritto sopra, \u00e8 chiaro che la partecipazione delle risorse umane a una trasformazione snella e il loro lavoro per salvaguardarne la sostenibilit\u00e0 \u00e8 della massima importanza.\u00a0In quelle aziende in cui le risorse umane sono diventate partner o addirittura sponsor della trasformazione snella, i risultati sono stati molto positivi e sono comparsi prima che in altre attivit\u00e0.<\/p>\n<p>Questo ufficio pu\u00f2 contribuire in vari modi:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Crea una cultura snella<\/strong> e raggiungi il pieno allineamento dei lavoratori con il vero Nord dell&#8217;azienda.<\/li>\n<li><strong>Mantenere vivo il senso di appartenenza all&#8217;organizzazione<\/strong> concentrandosi sull&#8217;esperienza dei lavoratori sul posto di lavoro, ad esempio attraverso: comportamenti professionali nel far fronte alle esigenze dei lavoratori sul posto di lavoro (in relazione alla loro posizione o potenziale conflitto con gli altri); un approccio umano per affrontare lo stato emotivo di una persona (pensare a malattie o problemi familiari) e il riconoscimento che potrebbe aver bisogno di supporto anche al di fuori del luogo di lavoro; viene data l&#8217;identificazione dell&#8217;azienda nelle persone in uniforme ; flessibilit\u00e0 nella creazione di turni e nell&#8217;offerta di lavoro a distanza per aiutare le persone a conciliare vita professionale e vita privata; lavorare per far sentire l&#8217;ambiente di lavoro pi\u00f9 come una famiglia, ad esempio con attivit\u00e0 ricreative o gite aziendali.<\/li>\n<li><strong>Assicurati di assumere le persone giuste.<\/strong> Fa parte del compito delle risorse umane di progettare ed eseguire piani per lo sviluppo e il miglioramento delle competenze delle persone e di intensificare la connessione tra gli obiettivi aziendali e il contributo che ogni persona pu\u00f2 fornire.<\/li>\n<li><strong>Disegnare ed eseguire processi per lo sviluppo di capacit\u00e0 di leadership a tutti i livelli<\/strong> che garantiscano la creazione di un \u201cecosistema che consenta a tutti gli utenti di svilupparsi al meglio, attraverso la sperimentazione e l&#8217;apprendimento, nel tentativo di raggiungere la piena soddisfazione del cliente in modo sostenibile e secondo il piano strategico progettato dall&#8217;organizzazione \u201d.<\/li>\n<li><strong>Generare campagne di informazione<\/strong> volte a rafforzare determinati comportamenti all&#8217;interno dell&#8217;organizzazione che contribuiscono direttamente alla protezione del lavoratore, alla salvaguardia del valore del cliente o persino alla redditivit\u00e0 dell&#8217;azienda. \u00c8 molto importante che questi canali di comunicazione si avvicinino il pi\u00f9 possibile agli operai e trasmettano a loro, soprattutto nei momenti difficili, un senso di calma e controllo sulle decisioni che vengono prese. Il lavoratore deve sentirsi sicuro, protetto e ben informato.<\/li>\n<li><strong>Stabilire una politica trasparente di premi e riconoscimenti<\/strong>. La struttura salariale dell&#8217;organizzazione deve essere equa per le persone a tutti i livelli, oltre che conosciuta e compresa da tutti. \u00c8 necessario prestare attenzione allo &#8220;stipendio emotivo&#8221; di ciascun lavoratore.<\/li>\n<li><strong>Garantire che le persone lavorino in un ambiente di lavoro professionale<\/strong> che enfatizzi il lavoro di squadra e il ruolo dei manager come figure di supporto che aiutano i lavoratori ad affrontare le sfide poste dai clienti. In un simile posto di lavoro, i legami professionali vengono rafforzati in modo che i ruoli e le responsabilit\u00e0 di tutti siano chiari e possano essere realizzati senza rendere pi\u00f9 difficile la vita delle altre persone. Inoltre, i leader dovrebbero avere contatti regolari con il personale. \u00c8 inoltre necessario progettare un sistema di misurazione basato su indicatori obiettivi e trasparenti che possano essere utilizzati per rilevare anomalie prima che diventino troppo grandi per essere affrontate. Tale sistema pu\u00f2 anche fornire informazioni aggiornate per valutare rapidamente l&#8217;impatto di qualsiasi cambiamento organizzativo o strategico.<\/li>\n<li><strong>Aiutare il top management<\/strong> team a <strong>sviluppare le proprie capacit\u00e0 manageriali<\/strong> e la comprensione di Lean Thinking in modo da guidare la trasformazione nel modo pi\u00f9 efficace possibile e all&#8217;unisono con il resto dell&#8217;azienda.<\/li>\n<li><strong>Cerca di trattenere il talento.<\/strong> Naturalmente, questa non \u00e8 solo una prerogativa delle risorse umane, ma non c&#8217;\u00e8 dubbio che questo dipartimento possa fornire un grande aiuto qui: fornendo piani di sviluppo su misura per persone operative e leader (in base al profilo e alle necessit\u00e0 quotidiane di ogni persona ); la creazione di piani di sviluppo che mirano ai lavoratori con pi\u00f9 competenze per adattarsi meglio ai cambiamenti della domanda, all&#8217;assenteismo o alla pianificazione delle vacanze estive (l&#8217;idea \u00e8 di rendere pi\u00f9 prevedibili le situazioni imprevedibili); facilitare l&#8217;apprendimento all&#8217;interno dell&#8217;organizzazione in modo che gli errori diventino opportunit\u00e0 per far progredire la conoscenza e identificare contromisure (piuttosto che un motivo di punizione); sviluppare e assegnare ruoli e responsabilit\u00e0 in base alle prestazioni di ogni persona (ad esempio, chiedere a un lavoratore con un potenziale di insegnamento di sviluppare le competenze di nuovi assunti);<\/li>\n<li><strong>Trova e recluta nuovi dipendenti in grado di adattarsi alle esigenze operative dell&#8217;azienda<\/strong>. Ci\u00f2 significa essere sicuri di poter assumere il candidato giusto nel periodo di tempo in cui la societ\u00e0 ha effettivamente bisogno (che in genere \u00e8 molto pi\u00f9 breve di quello che il dipartimento delle risorse umane medio pu\u00f2 offrire) e che pu\u00f2 lavorare quando l&#8217;azienda ha bisogno. Ci\u00f2 pu\u00f2 essere ottenuto in diversi modi: un processo standardizzato di avanzamento per i nuovi candidati (perch\u00e9 non preselezionare quelli potenziali? Dopo tutto, le aziende normalmente conoscono i loro bisogni molto prima che sia il momento di assumere); un processo standard di domande e test per ciascun caso, non solo per valutare le conoscenze ma anche per valutare atteggiamenti, comportamenti e predisposizione al cambiamento (questo processo dovrebbe evolversi fino a quando non si adatta completamente alle esigenze specifiche dell&#8217;organizzazione o del posto di lavoro).<\/li>\n<li><strong>Semplificare il sistema di suggerimenti<\/strong> e altri modi in cui i lavoratori possono fornire idee, in modo che le persone ricevano spesso feedback (positivo o negativo).<\/li>\n<li><strong>Partecipa alla traduzione di obiettivi strategici <\/strong>in obiettivi operativi per ogni lavoratore e trasformali in piani d&#8217;azione ogni volta che \u00e8 necessario, in modo tale che il loro raggiungimento diventi parte del lavoro quotidiano di tutti.<\/li>\n<li><strong>Sviluppare meccanismi agili<\/strong> per facilitare le persone ad adattarsi in modo pi\u00f9 naturale ai nuovi cambiamenti (che sembrano essere ogni volta pi\u00f9 frequenti), attraverso approcci basati sull&#8217;apprendimento continuo e sulla comunicazione trasparente.<\/li>\n<li><strong>Anche il licenziamento<\/strong> &#8211; cosa che dovrebbe sempre essere l&#8217;ultima risorsa per un&#8217;azienda snella &#8211; richiede un approccio attento e professionale che accompagni il lavoratore (e i suoi colleghi) in una situazione cos\u00ec difficile. Ignorare questo pu\u00f2 causare ansia, sfiducia e alienazione nei lavoratori, che di conseguenza inizieranno a comportarsi come un ostacolo invisibile che rende impossibile ottenere qualsiasi cosa.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>La partecipazione delle risorse umane \u00e8 fondamentale per raggiungere e sostenere una trasformazione snella<\/strong>. Incoraggio coloro che gestiscono i dipartimenti delle risorse umane a essere coinvolti fin dall&#8217;inizio, contribuendo a costruire un&#8217;organizzazione solida, adattiva e agile che sia in grado di affrontare qualsiasi sfida. \u00c8 nostra responsabilit\u00e0 essere preparati il \u200b\u200bpi\u00f9 possibile.<\/p>\n<hr \/>\n<hr \/>\n<p style=\"text-align: center;\"><strong>L&#8217; AUTORE<\/strong><\/p>\n<p><img fetchpriority=\"high\" decoding=\"async\" src=\"data:image\/gif;base64,R0lGODlhAQABAIAAAAAAAP\/\/\/yH5BAEAAAAALAAAAAABAAEAAAIBRAA7\" data-src=\"https:\/\/istitutolean.it\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Severino-Abad-300x300-1.jpg\" class=\"alignnone wp-image-5576 aligncenter lazyload\" alt=\"\" width=\"229\" height=\"229\"><noscript><img decoding=\"async\" class=\"alignnone wp-image-5576 aligncenter\" src=\"https:\/\/istitutolean.it\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Severino-Abad-300x300-1.jpg\" alt=\"\" width=\"229\" height=\"229\" srcset=\"https:\/\/www.istitutolean.it\/new\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Severino-Abad-300x300-1.jpg 300w, https:\/\/www.istitutolean.it\/new\/wp-content\/uploads\/2020\/09\/Severino-Abad-300x300-1-150x150.jpg 150w\" sizes=\"(max-width: 229px) 100vw, 229px\" \/><\/noscript><\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><em>Severino Abad , Lean Coach presso l&#8217;Instituto Lean Management &#8211; Spagna<\/em><\/p>\n<hr \/>\n<p>Per ulteriori informazioni <strong><a href=\"https:\/\/istitutolean.it\/contatti\/\"><em>contattaci cliccando qui<\/em><\/a> <\/strong>oppure scrivici a: <em><a href=\"mailto:info@istituto-lean.it\">info@istituto-lean.it<\/a><\/em><\/p>\n<p>Se vuoi leggere ulteriori articoli di approfondimento sulle tematiche lean e rimanere aggiornato sulle attivit\u00e0 dell&#8217;Istituto Lean Management\u00a0 <strong>iscriviti alla nostra Newsletter <\/strong>compilando il modulo qui sotto.<\/p>\n<p style=\"text-align: center;\"><script>(function() {\n\twindow.mc4wp = window.mc4wp || {\n\t\tlisteners: [],\n\t\tforms: {\n\t\t\ton: function(evt, cb) {\n\t\t\t\twindow.mc4wp.listeners.push(\n\t\t\t\t\t{\n\t\t\t\t\t\tevent   : evt,\n\t\t\t\t\t\tcallback: cb\n\t\t\t\t\t}\n\t\t\t\t);\n\t\t\t}\n\t\t}\n\t}\n})();\n<\/script><!-- Mailchimp for WordPress v4.14.1 - https:\/\/wordpress.org\/plugins\/mailchimp-for-wp\/ --><form id=\"mc4wp-form-1\" class=\"mc4wp-form mc4wp-form-3066\" method=\"post\" data-id=\"3066\" data-name=\"newsletter\" ><div class=\"mc4wp-form-fields\"><p>\r\n    <label><input type=\"text\" name=\"FNAME\" placeholder=\"Nome\"><\/label>\r\n<\/p>\r\n<p>\r\n    <label><input type=\"text\" name=\"LNAME\"placeholder=\"Cognome\"><\/label>\r\n<\/p>\r\n<p>\r\n\t<label> <input type=\"email\" name=\"EMAIL\" placeholder=\"Il tuo indirizzo email\" required \/><\/label>\r\n<\/p>\r\n<p>\r\n    <label>\r\n        <input name=\"AGREE_TO_TERMS\" type=\"checkbox\" value=\"1\" required=\"\"> <a href=\"https:\/\/www.iubenda.com\/privacy-policy\/44208001\" target=\"_blank\">Ho letto e accetto le condizioni sulla privacy<\/a>\r\n    <\/label>\r\n<\/p>\r\n<p>\r\n\t<input type=\"submit\" value=\"Iscriviti\" \/>\r\n<\/p><\/div><label style=\"display: none !important;\">Lascia questo campo vuoto se sei umano: <input type=\"text\" name=\"_mc4wp_honeypot\" value=\"\" tabindex=\"-1\" autocomplete=\"off\" \/><\/label><input type=\"hidden\" name=\"_mc4wp_timestamp\" value=\"1791539659\" \/><input type=\"hidden\" name=\"_mc4wp_form_id\" value=\"3066\" \/><input type=\"hidden\" name=\"_mc4wp_form_element_id\" value=\"mc4wp-form-1\" \/><div class=\"mc4wp-response\"><\/div><\/form><!-- \/ Mailchimp for WordPress Plugin --><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>L&#8217;autore delinea il ruolo delle risorse umane in una trasformazione snella e spiega perch\u00e9 la nostra capacit\u00e0 di trasformare con successo un business dipende in gran parte dalle attivit\u00e0 a cui partecipano le risorse umane. 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